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12 : Inclusions - Géosciences

12 : Inclusions - Géosciences


12 : Inclusions - Géosciences

3.4.12 : Diversité et inclusion

Le langage peut être imprécis et, par conséquent, inefficace pour soutenir la communication ou le transfert de sens qui est essentiel à la collaboration et, en particulier, influençant le changement. Le conférencier et conseiller sur la diversité et l'inclusion, Joe Gerstandt, commente que « notre plus grand obstacle à de nouveaux progrès [vers la réalisation de la diversité] est peut-être que [la diversité] reste un problème qui semble très vague et ambigu pour de nombreuses personnes, principalement à propos des platitudes et du politiquement correct. C'est [un terme qui est] édulcoré maintenant, cela signifie un tas de choses différentes pour un tas de gens & hellipand pour certaines personnes c'est devenu trop négatif, trop compliqué, trop chargé. & raquo [1] Tellement vrai.

Afin de nous mettre tous sur la même longueur d'onde, nous commençons par une déclaration minimaliste qui définit et différencie la diversité et l'inclusion. Pour citer Gerstandt : &ldquoLa diversité signifie la différence et l'inclusion signifie notre capacité à inclure la différence.» En pratique, la diversité peut être comprise comme un ensemble de caractéristiques humaines qui diffèrent des nôtres et/ou de celles que nous partageons avec les groupes auxquels nous appartenons. L'inclusion est plus intuitive telle que la définit le dictionnaire Oxford, l'inclusion est "l'action ou l'état d'inclusion ou d'inclusion dans un groupe ou une structure". » À ce point, Gerstandt souligne que &ldquo[L'inclusion est] de nature militante».&rdquo Comme il le dit, la question clé est &ldquo que faites-vous intentionnellement, et délibérément pour être plus inclusif ?&rdquo [3]

Une distinction à noter est qu'il existe des différences générationnelles dans la façon dont la diversité et l'inclusion sont interprétées. Dans son rapport de 2019 &ldquoThe Bias Barrier: Allyships, Inclusion and Everyday Behaviors&rdquo&rdquo,&rdquo Deloitte a identifié que&ldquomillennials (alias Generation Y) considèrent l'inclusion comme ayant une culture de connectivité qui facilite l'équipe, la collaboration et la croissance professionnelle&rdquo [4] En revanche, Les baby-boomers et les générations X considèrent la diversité et l'inclusion comme une question de représentation et d'assimilation.

Tableau (PageIndex<1>) . Définitions millénaires et non millénaires de la diversité [5]
Les milléniaux sont plus susceptibles de se concentrer sur Les non-millennials sont plus susceptibles de se concentrer sur
32 % plus susceptibles de se concentrer sur le respect des identités 21 % plus susceptibles de se concentrer sur la représentation
35 % plus susceptibles de se concentrer sur des expériences uniques 19% plus susceptibles de se concentrer sur la religion et la démographie
29% plus susceptibles de se concentrer sur des idées, des opinions et des pensées 25% plus susceptibles de se concentrer sur l'égalité

Point de perspective clé

Pour les Millennials, l'inclusion concerne principalement la diversité cognitive en particulier, &ldquocapitaliser sur une variété de perspectives afin d'avoir un impact commercial plus fort&rdquo. Le modèle d'inclusion n'est qu'un problème de rétention, et le point de vue du millénaire est tout simplement meilleur pour les entreprises. [6]

Statistique connexe

Une étude d'IBM a révélé que 75 % des PDG et des cadres considèrent que l'exploitation de la diversité cognitive est fondamentale pour la réussite de l'organisation.

Si vous pensez que la diversité et l'inclusion, quoi qu'il en soit, défini ou interprété, cela passe et détrompez-vous. Lisa Nagele-Piazza, rédactrice juridique principale de SHRM, répertorie &ldquoimproving Gender Diversity&rdquo [7] parmi les dix principales tendances en matière de lieu de travail pour 2019.

L'auteur, chercheur et conseiller Josh Bersin considère la diversité et l'inclusion comme un sujet très brûlant. [8] En fait, il dit que cela revient dans chaque conversation avec un client. Pourquoi? Suivez les hashtags (par exemple, #metoo, #blacklivesmatter), le positionnement politique, en mettant l'accent sur l'inégalité des revenus et l'équité, et les réalités des attentes des employés se traduisant en activisme ou en rotation. Comme le dit Bersin : la diversité et l'inclusion ne sont pas [seulement] un programme RH, c'est une stratégie d'entreprise.

Apprendre encore plus

Pour une perspective supplémentaire sur la diversité et l'inclusion, lisez le fournisseur de logiciels d'automatisation du recrutement Ideal&rsquos Diversity and Inclusion: A Beginners Guide. Pour une perspective supplémentaire sur les différences générationnelles dans la façon dont la diversité est perçue, reportez-vous à The Radical Transformation of Diversity and Inclusion: The Millennial Influence, un projet conjoint de Deloitte et de la Billie Jean King Leadership Initiative (BJKLI).


Tome 12 : Les inclusions fluides

Traduction russe - 2 volumes

Description    Table des matières    Liste des volumes

Tome 12 : Les inclusions fluides Edwin Roedder

1984, i-vi + 646 pages. ISBN 0-939950-16-2 ISBN13 978-0-939950-16-4

Ce livre a été écrit principalement pour aider le nouveau venu dans le travail d'inclusion fluide à apprendre à utiliser les inclusions fluides et à éviter de nombreux pièges et impasses qui assaillent quiconque débute dans un nouveau domaine de recherche. Bien sûr, il est impossible d'éviter tous ces détournements. Cependant, trop souvent, les auteurs d'articles scientifiques (et certains éditeurs) semblent croire qu'il n'est pas souhaitable, voire dégradant, de rapporter les détails expérimentaux et les divers problèmes qui ont dû être surmontés dans le travail. Je ne suis pas d'accord avec cette approche. Pourquoi les travailleurs suivants devraient-ils être frustrés et perdre beaucoup de temps à résoudre des problèmes que d'autres ont déjà résolus ? Donnez-leur le bénéfice de l'expérience précédente afin qu'ils puissent entreprendre de nouveaux travaux, ce faisant, ils rencontreront suffisamment de nouveaux problèmes qui leur sont propres.

Une difficulté dans la présentation d'un sujet tel que les inclusions fluides est le degré surprenant avec lequel les chapitres sont interreliés. J'ai essayé de trouver un compromis approprié entre le renvoi répété à d'autres chapitres et la répétition excessive, car tout ne peut pas être mis en séquence logique sans redondance.

Les chapitres 11 à 18 tentent de discuter des nombreuses applications des inclusions fluides à l'étude et à la compréhension des processus géologiques et des environnements géologiques dans lesquels ils ont agi. Pour la commodité du lecteur, j'ai classé tous les environnements à partir desquels les inclusions fluides ont été étudiées dans ces huit chapitres. Les lignes de démarcation arbitraires entre de tels environnements ne sont jamais nettes, ni généralement acceptables, en particulier si plus d'un géologue est interrogé, j'espère donc que le lecteur me pardonnera si ma sémantique est en désaccord avec la sienne, les différences n'ont aucune conséquence réelle sur les points etre fait.

Bien que certaines des données et des idées de ce livre soient nouvelles, d'autres parties proviennent de mes propres articles ou de ceux sur lesquels j'ai été co-auteur. Je ne m'en excuse pas, car je ne vois pas l'intérêt d'utiliser des guillemets ou d'essayer de reformuler ses propres mots. Seul un tiers environ du texte est tiré plus ou moins directement de ces travaux antérieurs (avec des modifications). De même, de nombreuses photomicrographies, mais pas toutes, ont été utilisées auparavant. Dans le choix des exemples, je me suis fortement appuyé sur ceux de ma propre expérience et de mes propres articles, principalement parce que cette procédure est moins sujette aux erreurs de citation, et parce que j'ai tous les négatifs des photomicrographies que j'ai faites dans ces études.

Dans un cours de pétrographie, en 1939, mon professeur, le Dr Donald M. Fraser, m'a montré des inclusions dans du quartzite précambrien dans lesquelles les bulles rebondissaient rapidement dans leurs minuscules cellules, comme elles l'avaient probablement été pendant plus d'un milliard d'années. Cela m'a tellement intrigué qu'après avoir terminé mes études supérieures (il y a plus de 30 ans), j'ai commencé à étudier les inclusions fluides. J'espère que certains aspects de ce livre pourront, de la même manière, en intriguer d'autres.

J'ai essayé d'aider le lecteur en incluant des contours de chapitre et un index détaillé, et dans les références j'ai énuméré la ou les pages où chaque élément est cité, car cela peut également aider le lecteur à se familiariser avec le assez grand et dispersé littérature et certaines de ses applications. L'organisation globale est en quelque sorte une adaptation des grandes lignes du journaliste -- « qui. quoi, quand, où et pourquoi » : quels types d'inclusions d'informations fournissent. quand et où les inclusions se forment. comment ils changent, comment préparer le matériau et effectuer des mesures microthermométriques, comment interpréter ces données, et ensuite ce qui a été trouvé dans les applications des études d'inclusion de fluides à chacun d'une série d'environnements géologiques différents.

Comme dans la plupart des domaines en développement de la science, de nombreux concepts, procédures et déclarations erronés ont été publiés (y compris certains des miens). J'ai un dossier de plusieurs centaines de ces erreurs, mais la plupart ne méritent pas l'attention et ne sont donc pas mentionnées dans ce volume, sauf lorsqu'elles ont pu conduire à une confusion ou à des malentendus plus qu'occasionnels chez les travailleurs ultérieurs. Caveat emptor.

Edwin Roedder, Reston, Virginie, États-Unis
novembre 1984

INCLUSIONS DE FLUIDE est la première contribution d'un seul auteur à être publiée par la Mineralogical Society of America dans sa série vieille de dix ans, commencée sous le nom de SHORT COURSE NOTES mais publiée depuis 1980 sous le titre AVIS en MINÉRALOGIE. Edwin Roedder, qui a rassemblé l'ouvrage encyclopédique après plus de trente ans d'étude des inclusions fluides dans les minéraux, est éminemment qualifié pour l'entreprise. Il a été rédacteur en chef et principal contributeur de RECHERCHE EN INCLUSION FLUIDE - ACTES DU C0FFI, depuis sa création en 1968, ces volumes fournissent des citations et des résumés en anglais des 800 à 900 articles publiés chaque année sur les inclusions fluides. En 1965, Roedder a édité une traduction anglaise d'une œuvre massive de N.P. Yermakov et autres (voir Ermakov, 1950), et en 1972 il publia COMPOSITION DES INCLUSIONS FLUIDES, U.S. Geological Survey Professional Paper 440JJ. En tant que président sortant de la Mineralogical Society of America, il a prononcé son discours présidentiel, The Fluids In Salt, il y a exactement six mois lors de la réunion annuelle de la MSA à Indianapolis.

L'organisation de ce livre est quelque peu différente des volumes précédents en ce que la table des matières ne répertorie que les titres des chapitres : les contenus détaillés sont donnés sur la première page de chaque chapitre. D'autres caractéristiques uniques (rendues possibles par le fait qu'il n'y avait pas de pression de temps d'un cours abrégé imminent) sont l'index des sujets et l'index des localités à la fin du chapitre 19, suivis d'une bibliographie largement référencée.

Paul H. Ribbe, Blacksburg, Virginie, États-Unis

Remarque pour la deuxième impression : ERRATA Un nombre important de corrections ont été apportées à la deuxième impression de FLUID INCLUSIONS. Pour ceux qui possèdent une copie de la première impression, une liste des errata est donnée aux pages 645 et 646 de ce volume pour faciliter la localisation des modifications.

Contenu du tome 12

Table des matières et liste des abréviations
p. iv

Préface et remerciements
p. v - vi

Chapitre 1. Introduction aux inclusions fluides
p. 1 - 10

Chapitre 2. L'origine des inclusions
p. 11 - 46

Chapitre 3. Changements dans les inclusions après le piégeage
p. 47 - 78

Chapitre 4. Méthodes non destructives de détermination de la composition d'inclusion
p. 79 - 108

Chapitre 5. Méthodes destructives de détermination de la composition d'inclusion
p. 109 - 148

Chapitre 6. Sélection d'échantillons d'inclusion, préparation, pétrographie et photographie
p. 149 - 180

Chapitre 7. Mesures d'inclusion -- Chauffage, refroidissement, décrépitation et concassage
p. 181 - 220

Chapitre 8. Interprétation et utilisation des mesures d'inclusion -- Données de composition sur les inclusions liquides et gazeuses
p. 221 - 250

Chapitre 9. Interprétation et utilisation des mesures d'inclusion -- Température, pression et densité au piégeage
p. 251 - 290

Chapitre 10. Interprétation et utilisation des mesures d'inclusion -- Métastabilité
p. 291 - 304

Chapitre 11. Environnements sédimentaires
p. 305 - 336

Chapitre 12. Environnements métamorphiques de niveau faible à moyen
p. 337 - 360

Chapitre 13. Environnements métamorphiques de niveau moyen à élevé
p. 361 - 380

Chapitre 14. Roches intrusives et environnements pegmatitiques
p. 381 - 412

Chapitre 15. Environnements de dépôt de minerai
p. 413 - 472

Chapitre 16. Roches extrusives et environnements volcaniques
p. 473 - 502


Ensemble, nous pouvons faire la différence : un plan en 12 étapes pour lutter contre le racisme et les préjugés inconscients

Tragique, triste et incroyable ne sont que quelques-uns des mots pour décrire COVID-19. Ces mots s'appliquent également aux événements les plus récents impliquant Ahmaud Arbery, Breonna Taylor, Christian Cooper et George Floyd. Les événements impliquant des Noirs et des Afro-Américains ont été blessants, choquants et polarisants.

Mais c'est là que s'arrêtent les similitudes. Avec la pandémie de COVID-19, il existe un financement ciblé, les résultats attendus et la responsabilité, ainsi que les esprits les meilleurs et les plus brillants qui travaillent ensemble sur des plans de traitement et un vaccin. Avec plus de 100 000 décès liés à la pandémie aux États-Unis et plus attendus, COVID-19 nécessite une compréhension de base de la menace, des précautions de sécurité cohérentes, une responsabilité individuelle et une nouvelle réflexion sur la façon dont nous travaillons et interagissons.

Nous avons besoin de ressources et d'une concentration similaires pour faire face aux conséquences du racisme systémique et des préjugés inconscients. Au lieu de cela, dans l'environnement pré-pandémique, nous avons noté plus de quelques cas de «changement de direction» dans la diversité et l'inclusion avec moins de financement, des effectifs réduits et moins d'importance à l'échelle de l'organisation. En outre, dans de nombreux cas, la diversité et l'inclusion ont été gérées bien en deçà des hauts dirigeants, et son approche a été principalement basée sur la gestion des risques, en mettant l'accent sur ce qu'il ne faut pas faire plutôt que sur la manière de réaliser un changement durable.

Au fil des ans, les Noirs et les Afro-Américains étaient prudemment optimistes lorsque le PDG a déclaré: «L'inclusion est importante.» Cependant, si ma mère avait raison et que "l'amour est comme l'amour", nous avions besoin de plus que des mots. Nous avons besoin de plans spécifiques avec responsabilité avec des résultats attendus pour lutter contre le racisme et les préjugés inconscients.

La douleur qui se déverse au cours des derniers jours est la conséquence d'une agonie qui imprègne tous les aspects de notre vie - rédiger un chèque à l'épicerie et se faire demander une pièce d'identité alors que rien d'autre ne l'est, être surveillé pour des promotions ou même en avoir d'autres. traverser la rue pour vous éviter. Les déclarations émises par les chefs d'entreprise ont été belles et bien écrites. Mais ne sont-ils que des mots ?

Dans la communauté noire et afro-américaine, avec les conseils pour « éviter la police », « ne jamais quitter le magasin sans reçu ni sac, même pour du chewing-gum » et « ne jamais marcher avec la capuche relevée », nous en avons ajouté un autre. : "Assurez-vous de l'avoir en vidéo."

La fréquence des événements tragiques s'est accélérée à un niveau que nous ne pouvons plus ignorer, un point où dormir à la maison au lit, rendre visite à des amis, faire un jogging l'après-midi, entrer dans votre propre maison ou visiter un parc pour observer les oiseaux ne sont pas sûrs. . Ce qui est différent maintenant, c'est l'effet cumulatif des vidéos horribles montrant plusieurs scénarios. Ces scénarios réfutent le raisonnement « ce sont des incidents isolés ». C'est aussi pourquoi il est décourageant de voir les distractions du message que nous nous efforçons de faire passer. Et bien que la destruction de biens et la violence soient inacceptables à tous les niveaux, nous devons rester concentrés sur l'inclusion et ne pas nous laisser influencer par les progrès que nous voulons et dont nous avons besoin.

Quoi d'autre est différent? Nous avons des encouragements visibles et publics de nos alliés et champions. Je suis personnellement bouleversé par l'élan de soutien de nos collègues qui ont toujours dit : « Kimberly, je voir toi." Ma galerie de photos est un riche kaléidoscope de personnes de toute la profession comptable. J'ai apprécié les interactions, les amitiés et l'opportunité de donner à mes collègues un espace sûr pour poser des questions qu'ils ne pourraient poser à personne d'autre. Je suis maintenant obligé d'élargir cet espace sûr, de donner un point de vue différent et d'aider au progrès.

Maintenant que nous parlons des lacunes en matière d'opportunités, d'accès et d'équité dans la communauté noire et afro-américaine, le reste du monde entend ce que nous savons depuis longtemps : il existe des défis systémiques dans les domaines de l'éducation, de l'emploi, des soins de santé, de la nutrition, des affaires. capitale, peines de prison, etc.

Nous devons travailler ensemble pour surmonter ces défis systémiques. Au fil des ans, des dirigeants et des professionnels de la profession comptable se sont réunis pour relever les défis et initiatives économiques, réglementaires, de pipeline et de plaidoyer. Cela me donne une grande confiance que nous pouvons faire une différence dans nos propres entreprises et entreprises. Les progrès ne se feront pas du jour au lendemain, mais notre détermination doit être inébranlable, que cela prenne trois semaines, trois mois ou trois ans.

Vous vous demandez par où commencer ? Reconnaissant que les entreprises et les entreprises se trouvent dans des endroits différents, veuillez considérer ces 12 étapes pour réorganiser ou même lancer des initiatives d'inclusion :

1. Reconnaître les défis rencontrés par la communauté noire et afro-américaine. Une voix authentique est requise, et cela ne se produit que s'il existe au moins une compréhension de base de la blessure sous-jacente. À moins que nous ne soyons disposés à subir l'inconfort d'affronter nos propres systèmes de croyances, les changements ne dureront que tant qu'un leader visionnaire incroyable sera en place. Veuillez noter que ce n'est pas parce que vous n'utilisez pas le mot "N" que vous n'avez pas inconsciemment discriminé avec vos actions ou leur absence.

2. Organisez une assemblée publique « écouter et comprendre » avec des idées provenant des membres de l'équipe de toute l'organisation. Ce sont des occasions d'entendre la communauté noire et afro-américaine et d'apprendre des choses qui n'ont peut-être jamais été envisagées. Beaucoup de nos collègues ont peur de dire la mauvaise chose, mais vous devriez simplement parler avec le cœur. Mettez-vous à notre place. Comment vous sentiriez-vous si c'était vous ou votre famille ?

3. Examinez les données. Évaluer les initiatives concernant le recrutement, les promotions et la rétention globale des membres noirs et afro-américains de l'équipe. Posez des questions difficiles, évaluez les préoccupations du service juridique et déterminez des informations exploitables. Il est vrai qu'il existe de nombreux aspects de la diversité, mais en ce moment, nous parlons de la communauté noire et afro-américaine. Où recrutez-vous ? Quels curriculum vitae sont examinés? Quels candidats sont interviewés et qui les interviewe ? Ne vous laissez pas distraire par les divers segments qui sont plus faciles à afficher des résultats. Le genre est un domaine où nous voyons une concentration et une amélioration croissante. Cependant, ces résultats ne se reflètent pas uniformément pour les femmes noires et afro-américaines. Un pas de plus, existe-t-il des dirigeants exécutifs noirs et afro-américains ?

4. Demandez périodiquement des commentaires honnêtes sur la culture de l'organisation et communiquez de manière transparente sur les résultats et le plan d'action. Il faut plus que des mots. Les membres de l'équipe et, en particulier, les Noirs et les Afro-Américains demandent des progrès tout au long du cycle de vie de la gestion des talents. L'inclusion et « les meilleurs et les plus brillants » ne sont pas des déclarations contradictoires. De nombreuses organisations ont au moins un membre d'équipe noir ou afro-américain, mais cela n'est pas perçu comme une diversité. Les entreprises doivent déterminer qu'elles recruteront, développeront, feront progresser et conserveront des individus diversifiés. Une façon d'y parvenir est de repousser les bassins de candidats et les jurys d'entretien qui ne reflètent pas l'initiative d'inclusion. Un autre moyen consiste à rechercher de nouvelles idées dans l'ensemble de l'entreprise, ainsi qu'à rechercher des références pour les talents les plus performants - dans ce cas pour les Noirs et les Afro-Américains.

5. Établir un financement approprié qui correspond aux résultats attendus. Dans l'environnement COVID-19, le financement de nouvelles initiatives est difficile, mais ne laissez pas cela vous empêcher de faire ce que vous pouvez.

6. Communiquez la vision. Il est important de rassembler tout le monde sur l'initiative afin qu'elle devienne une partie vivante de la mission, du but et des valeurs de l'organisation avec une responsabilité aux niveaux individuel et de gestion. Commencez avec la fin à l'esprit. Examinez l'analyse de rentabilisation de la diversité et de l'inclusion. Un exemple est tiré de ma session d'inspiration d'expérience sur « Quand tout le monde a un siège à la table ».

7. Encouragez vos alliés à rejoindre les groupes d'affinité et créez de nouveaux groupes en fonction de vos passe-temps et intérêts. Les deux sont nécessaires pour promouvoir le travail d'équipe et un sentiment d'appartenance et améliorer la rétention.

8. Déterminer des moyens de promouvoir la responsabilité individuelle et collective pour la culture d'inclusion et les valeurs fondamentales de l'organisation. Rendre chacun responsable dans les évaluations de performance est un excellent moyen d'aligner le message avec la vie de tous les jours. Les responsables de la diversité ou les ressources humaines ne peuvent pas être les seuls à intégrer les valeurs fondamentales de l'inclusion dans leurs plans de performance.

9. Trajectoire de l'expérience employé de divers employés. Cartographiez leur expérience tout au long du cycle de vie de l'embauche, de la rémunération, des affectations de travail quotidiennes, des évaluations de performance, des promotions et du développement du leadership. Où y a-t-il des incohérences ? Pourquoi? Les résultats mettront en évidence les opportunités de formation - pour les membres individuels de l'équipe ainsi que pour les cadres intermédiaires et exécutifs.

10. Organiser une formation sur la diversité et l'inclusion. La formation doit aller un peu plus loin que la formation « Sens d'appartenance » ou « Respecter tout le monde » qui peut être en place. La formation doit inclure des informations améliorées sur les entretiens de départ et des scénarios de travail. Il n'est pas surprenant que de nombreux membres de l'équipe quittent la formation actuelle en pensant : « Qui sont ces personnes qui font ces choses terribles ? » et ne réalisent pas les conséquences de leurs propres actions. De plus, la formation doit s'adresser à tous, similaire à une formation sur le harcèlement sexuel, les délits d'initiés, l'éthique, etc. Pourquoi ? Parce qu'une formation incohérente a déjà conduit à des résultats incohérents.

11. Examinez le soutien et la formation supplémentaires qui peuvent être fournis aux cadres intermédiaires en fonction de divers scénarios et entretiens de sortie. Demandez et évaluez si les cadres intermédiaires soutiennent et promeuvent l'initiative d'inclusion. De nombreux Noirs et Afro-Américains ont signalé un décalage entre ce que dit le PDG et la façon dont la direction intermédiaire exécute le message.

12. Placer le leadership inclusif sur la scène principale. Si ce domaine est une priorité stratégique clé, il doit être discuté, promu et rapporté lors de la session générale avec la participation de la haute direction. Les sessions en petits groupes concernent généralement des sujets facultatifs. De plus, le leadership inclusif doit être démontré de manière authentique à travers les conférenciers, les panélistes et le programme.

Les 12 étapes répertorient les détails sous-jacents qui doivent être personnalisés pour chaque entreprise ou entreprise. Il existe de nombreuses autres considérations qui peuvent rendre certaines des choses que j'ai énumérées difficiles, notamment le pipeline, la taille de l'entreprise, les revenus, la géographie, la spécialisation, etc. Mais nous pouvons tous reconnaître, comprendre et travailler avec les autres pour progresser. Le leadership inclusif est un impératif commercial qui a également des implications pour nos clients, nos clients et nos partenaires commerciaux. Même si vous êtes dans une région où vous ne connaissez pas une seule personne noire ou afro-américaine, vous pouvez toujours mettre en œuvre des stratégies. Il est également vrai que vous pourriez suivre toutes les étapes ci-dessus et avoir encore des difficultés à recruter et à retenir des employés noirs et afro-américains, mais il y a toujours un énorme avantage à gagner.

Dans un environnement COVID-19 avec des impacts économiques importants, nous devons mettre en œuvre un plan sensé et réaliste qui favorise le progrès - chaque pas en avant aide. Lorsque la caméra est éteinte, la fureur des médias sociaux a diminué, et si ou quand le prochain événement tragique se produit malheureusement, nous devons rester engagés. Avec la compréhension individuelle et collective, l'inspiration, les encouragements, les leçons apprises et le ton au sommet et au milieu, nos efforts aideront ces interactions sur le lieu de travail, l'épicerie, l'immeuble, la salle de sport et le parc à se dérouler différemment.

Nous nous sommes réunis sur d'autres initiatives et avons fait une grande différence dans la promotion de l'intérêt public. Il est temps d'utiliser les leçons et les meilleures pratiques que nous avons apprises pour réduire et, espérons-le, éliminer un jour le racisme et les préjugés inconscients. Ensemble, je suis sûr que nous pouvons le faire.


12 nudges d'inclusion pour gérer une équipe à distance – des équipes

J'ai parlé à des clients de coaching au cours des deux dernières semaines et voici les commentaires qu'ils donneraient aux nouveaux responsables d'équipes distantes pour surmonter certaines erreurs de base.

1. Vérifiez si vous connaissez bien votre équipe

Comprendre que tout le monde est différent sera une excellente leçon à apporter lorsque les choses reviendront à la normale. Si jamais ils le font. Il est maintenant temps de faire à la fois un test de conscience de soi et de comprendre votre propre style de leadership et la façon dont vous manifestez et gérez le stress. Vous devrez prendre des mesures pour gérer cela.

Découvrez à quel point vous connaissez votre équipe. Déterminez si vous le pouvez, si l'un des membres de votre équipe a des problèmes de santé mentale. Ce n'est pas toujours facile car beaucoup peuvent ne pas être disposés à être ouverts. Lorsqu'ils travaillent à distance, il sera également plus facile de couvrir ces problèmes. Ils peuvent avoir besoin d'un soutien supplémentaire, mais découvrez ce dont ils ont besoin exactement et ne faites pas de suppositions sur ce dont ils ont besoin. toi pense que l'entrée pourrait être.

Philippa a dit “J'ai des problèmes d'anxiété et un handicap invisible. Mon patron est brillant et m'a demandé ce qu'elle devait faire pour que cela fonctionne mieux pour moi.”

Alexis ajoutée « Je suis dyslexique, donc mon patron pense qu'elle est utile en agrandissant la police lorsqu'elle m'envoie des tonnes de textes en attendant une réponse dans cinq minutes. Cela n'aide pas ! Une messagerie vocale serait plus utile.”

2. Vérification du style de communication

Vérifiez auprès de chacun son style de communication préféré. Certaines personnes aiment se sentir en contact régulier avec les autres, sont heureuses d'être autonomes et signalent en cas de problème. Organisez une réunion avec chacun de vos subordonnés directs pour déterminer comment ils souhaitent travailler et en quoi cela correspond à vos attentes. Dans de nombreux cas, cela n'a pas été possible pendant la crise, mais cela peut être fait au fil du temps. Ils peuvent ensuite appliquer les mêmes règles à leurs rapports.

Si vous avez un grand nombre de rapports directs (ce que vous ne devriez pas), envisagez d'attribuer la responsabilité de coordonner pour diviser votre équipe en « cellules » ou « pods » avec une personne responsable des réunions en tête-à-tête

Jessica mentionné “Mon patron m'envoie littéralement 20 messages What’s App par heure. je pourrais crier”

Darren raconté “Mon manager a tout simplement disparu. Il a envoyé un courrier à la ronde une fois depuis le début. Je n'ai aucune idée de ce qui se passe même s'il est malade. Aucune nouvelle ni direction du tout.”

Le message clé est que tout le monde est différent !

3. Former à l'utilisation du logiciel

De nombreux employés ne seront pas à l'aise avec certains des logiciels et plates-formes. Assurez-vous qu'ils sont correctement formés et qu'ils ont quelqu'un pour les soutenir. Ils doivent comprendre les manipulations de base telles que l'activation et la désactivation du micro et de la caméra et l'utilisation du chat.

4. Offrir un soutien

Attribuez l'opportunité d'avoir un ami ou un pair mentor, quelqu'un qui sera leur premier point de contact en cas de problème. Cela peut être écrasant si vous n'en avez jamais utilisé auparavant.

Pieter partagé « Mon entreprise a fait du jumelage inversé, de sorte que les employés techniquement avertis soient jumelés à des employés moins compétents sur le plan technique (ils avaient tendance à être les plus âgés) et cela fonctionne bien.

5. Planifiez une réunion hebdomadaire

Planifiez une réunion d'équipe hebdomadaire en ligne qui devrait être obligatoire pour tout le monde dans le processus de prise de décision. Organisez un sondage pour trouver un horaire qui convient à tout le monde. Pour les membres de l'équipe qui ne sont pas activement impliqués, enregistrez la réunion qu'ils pourront écouter par la suite. Ayez un ordre du jour et rendez la réunion courte et ciblée.

Sophie m'a dit « Je passe énormément de temps dans des réunions inutiles où je ne suis pas directement impliqué dans les points d'action. Si j'ai besoin de savoir, envoyez-moi l'enregistrement afin que je puisse passer aux points pertinents.”

6. Gérer les attentes

N'appliquez pas les mêmes attentes d'avant-crise à la situation actuelle. Tout le monde est confronté à des défis nouveaux et sans précédent. Découvrez ce qui se passe pour les membres de votre équipe. Tout le monde aura quelque chose et un autre quelque chose. S'il s'agit d'enfants scolarisés à domicile, ils auront du mal à respecter les délais de déclaration standard et à répondre comme ils le faisaient auparavant. Peut-être que leurs partenaires travaillent aussi à la maison. Peut-être qu'ils vivent dans une zone où le haut débit rapide n'est pas disponible.

Créez des délais convenus d'un commun accord qui pourraient devoir être prolongés.

Martin mentionné « Mon patron ne comprend pas que je ne peux pas faire accepter certaines échéances avant le début de cette crise. Je suis à la maison avec mon partenaire et mes deux enfants qui dirigent des programmes d'enseignement à domicile et travaillent. Ses parents s'occupent de ses enfants, donc son emploi du temps est aussi libre que s'il était au bureau.”

7. Vidéoconférences

Ne vous attendez pas à ce que tout le monde veuille allumer ses caméras. Ce n'est pas parce qu'ils sont en pyjama (bien qu'ils puissent l'être) mais parce qu'ils veulent garder leur situation familiale privée. Ils peuvent se sentir mal à l'aise si leur logement n'est pas le même qu'un collègue ou un patron qui vit dans un autre type de maison.

Faites attention lorsque vous demandez aux introvertis de parler. Ils peuvent contribuer via les options de chat s'ils le souhaitent.

Consultez le fil de discussion de Hannah Morgan (alias @careersherpa) à ce sujet sur LinkedIn pour trouver de nombreux conseils utiles.

Zoom offre une option pour avoir un arrière-plan personnalisé qui peut être utile. Ils offrent également la possibilité de "retoucher votre apparence" une option dont je suis reconnaissant. Regarde dans les paramètres vidéo.

8. Mettre en place une politique de ligne ouverte de cumul

Ceci est similaire à une politique de porte ouverte physique au bureau. Allouez un créneau de 30 minutes deux ou trois fois par semaine pendant lequel n'importe qui peut participer à une réunion en ligne s'il le souhaite.

9. Ne faites pas de suppositions

Ne présumez pas que parce que quelqu'un est plus lent que d'habitude, il se relâche. Il se peut qu'il se passe quelque chose pour eux. Ils pourraient même être malades. Certaines organisations ont des applications de suivi du temps sur le matériel de l'entreprise. Ce pourrait être le bon moment pour les désactiver.

Cassie’s mère handicapée vit avec sa famille. Son aide-soignant ne peut plus venir à la maison. Elle doit combler le vide, ce qui signifie du temps passé dans l'appartement de mamie sur sa propriété, loin de son ordinateur.

10. Faites en sorte que la communication soit consciente.

L'un des plus grands espaces de mauvaise communication est le courrier électronique. La recherche montre qu'il n'y a que 56% de chances que nos communications par e-mail soient correctement comprises comme prévu. Claire Godding, experte en diversité et inclusion basée à Bruxelles, suggère d'utiliser des emojis pour indiquer l'intention. C'est une bonne idée! Assurez-vous que vous n'êtes pas comme moi et utilisez le bon. Les risques de mauvaise communication à l'aide de plates-formes de messagerie en ligne avec du texte augmentent ces chances. Si nous sommes stressés ou distraits, le problème devient encore plus exagéré.

Utilisez les options de messagerie vocale offertes par certaines plateformes. Cela peut être un changement bienvenu pour le destinataire et l'expéditeur s'ils se sentent isolés. J'adore cette installation.

11. Créez une zone de discussion en ligne

Cela peut être un espace où les gens peuvent aller prendre un café virtuel. Certaines organisations introduisent des jeux pour créer un sentiment de camaraderie.

Une organisation a mis en place un processus d'enregistrement quotidien, comme celui que nous voyons sur Facebook lors d'une catastrophe, selon lequel tout le monde confirme qu'il est en bonne santé et en sécurité.

12. Tout le monde n'aime pas travailler à domicile

There has been so much written about people wanting to work from home there is an assumption that everyone wants it. This isn’t the case. It is clear from talking to people this week, both men and women, going into the office is a welcome break. It maybe a chance to get away from an abusive, controlling relationship, a dysfunctional family situation, find respite from care issues or just a change of scenery that stimulates a particular style of creativity. Many people prefer to go into a physical place of work and this time is very difficult for them. Loneliness and mental health issues will be collateral damage from this crisis.

Bonus: Practise self-care

It’s important through out all of this is to make sure you take care of you. Good nutrition and sleeping habits are the best places to start. Creating a schedule with good work/life boundaries and closing rituals to stop the morph of work and personal life into one long continuum is also important. If you feel in a good place then it’s easier to be there fore others.

Going forward it will also be important to ask the “how was it for you?” question to get reliable, real-time data on the employee experience for your organisation whether your colleagues or reports!

Understanding people’s differences will be a good inclusive leadership lesson for the next normal whatever that might look like.

If your organisation needs support during this crisis – get in touch.


Autism: 12 Inclusion Tips for Classroom Teachers

Do you have a student with autism in your classroom this year? Whether you are a veteran teacher or just starting out, you may be wondering how to help your student be successful in your classroom. Here you will find 12 inclusion tips for your classroom. I would like to thank Emily, from Education to the Core for the wonderful opportunity to stop by and share with you today.

Guest Post by Lisette from Speech Sprouts

If you have questions, reach out to your SLP, occupational therapist or special education teacher. Believe me, no one has all the answers for every child. Teaming up can make a huge difference!

Students with autism have a wide variety of abilities and challenges. Here are strategies that can help.

1. Reduce Sensory Overload.

Survey your room and setting from a sensory point of view, remove distractors, and make modifications if possible.

Many children with autism lack the ability to tune out the sensory information around them (things you and I may not ordinarily notice), leaving them feeling overwhelmed.

Watch for sounds, smells and sights. Noisy hall? Flickering lights? Clicking noise from a fan? Do you wear perfume? Try a lamp for soft lighting, move a noisy neighbor, play soft music during work, use a study carrel, or offer noise-canceling earphones.

2. Provide a structured routine. Use a schedule.

Your student finds it comforting to know what she should be doing, and what will happen next. (Including when to expect a break or playtime). Use first-then statements. “First math, then computer time.”

Use a visual or written schedule. It can be student-specific or a general classroom schedule depending on what is recommended for your student. Your SLP can help you with this.

Teachers often tell me their student doesn’t need to use a schedule because they know the routine. You probably use a planner. You know your regular routine, but your planner alerts you to upcoming changes. A schedule serves this purpose for your student.

3. Warn your student ahead of time to expect changes.

Assemblies, fire drills or even eating lunch in the room for a special event may cause anxiety. Even transitions from classroom to another area can cause fear of the unknown. I know a student who clearly expressed to me “I don’t like new things.”

Give your student a warning that change is coming. “In five minutes we will line up to go to recess. In two minutes we will line up to go to recess. It’s time to line up to go to recess.”

4. Use visuals.

Difficulty processing auditory information is often a challenge for students with autism. Visual learning is often a strength. Provide pictures, write instructions on the board, demonstrate what you need done.

5. Talk less, show more. Give oral instructions in as few words as possible.

Pause for processing time. Some students may need as long as 30 seconds or more. Then repeat if needed. Taking too much, particularly when a student is already upset, may increase anxiety or even trigger a meltdown.

6. Use concrete, simple wording.

Avoid idioms, sarcasm. “It’s raining hard outside.” is better than “It’s raining cats and dogs.” You may find your student looking outside for the cats and dogs. Students with autism often take things quite literally.

7. Avoid open-ended questions. Give limited choices.

Do you want a cracker or a cookie?” is preferable to “What do you want to eat?”

Stick to just two or three choices. Too many choices can produce anxiety. I knew a little boy that would melt down in the toy store, when presented with a shelf full of Lego sets and asked which one he wanted.

8. Have direct, explicit rules and expectations.

Write them, post them, show them. Don’t expect your student will automatically know them. If she is to hang up her backpack, sit down, and get out her spelling words each morning, be sure to be clear about what is expected, and in what sequence.

9. Build in breaks.

Your student may need break time in her routine. Be sure your student knows they are there, when to expect them, or how to ask for them.

Even five minutes in a quiet place, a walk up and down the hall, or listening to soft music can make a big difference, help her be ready to learn and help avoid melt-downs. Provide a limited number of breaks so it is not used to avoid a task. Try offering three break cards he can turn in to you.

10. Teach social skills directly.

Understanding social expectations can be very difficult for your student. Teach “friend maker” positive behaviors such as greeting others in the morning. Teach that behaviors such as yelling or telling someone you do not like their clothes are “friend breakers.”

11. Special interests can be used to motivate your student.

If he obsesses over Jurassic park, you may have him adding and subtracting dinosaurs. Loves airplanes? Measure how far from take-off to landing.

12. Finally, don’t sweat the small stuff.

If your student does better standing up to work, that’s okay. If group work makes her anxious, offer her an independent assignment. If he makes a rude remark, don’t take it personally, just teach the expectation. Celebrate successes, large and small!

Help your student be successful across his day. I created a freebie for you to help you communicate your tips with other staff members. Download this tip HANDOUT and a personalized “About Me” sheet to share what works for your fantastic, unique student at Speech Sprouts on TpT.

My name is Lisette, and I am passionate about building awesome speech and language skills as the foundation for learning and life. I’m a speech language pathologist who works with children from PK-4 th grade. I want to thank Emily for the invitation to guest-post on her wonderful blog, Education to The Core. If you enjoyed this post, be sure share it or pin it to your favorite Pinterest boards!

Read more great tips on Speech Sprouts Blog. You can also find me on Instagram @speechsprouts, and Facebook. Thanks for your interest!


Inclusions to Avoid

As noted above, it is vital that you include any inclusions that may compromise the durability of the stone. This usually comes down to the positioning, so be sure to take a look at the inclusion plot map and at the diamond itself under a minimum of 10x magnification.

Most reputable online vendors like Whiteflash, James Allen, and Blue Nile for example will offer high-res imaging of the diamond at up to 20x magnification which is hugely helpful when looking at inclusions. You can also download the diamond certificates where you’ll definitely see the inclusions map.

Beyond this, it is all about finding a diamond that is ‘eye-clean’ meaning there are no inclusions visible to the naked eye.

Two diamonds holding the same clarity grade can have very different appearances.

An SI1 Diamond from Whiteflash An SI1 Diamond from James Allen

Whiteflash put their money where their mouth is especially with their A CUT ABOVE diamonds. That said if you don’t have the budget for Whiteflash, there are still some great diamonds for sale with James Allen and Blue Nile

Both of these round brilliant diamonds have a GIA clarity grading of SI1. This is defined by the GIA as a diamond with inclusions that are noticeable to a skilled grader beneath a 10x magnification loupe.

These diamonds are being viewed at 20x magnification even at this level of magnification, it may be difficult for the untrained eye to see any inclusions in the diamond on the left. By contrast, the diamond on the right from James Allen features some heavy inclusions. Whiteflash do however state whether the diamonds are “Eye-Clean” – the diamond on the left is eye clean. To find out more about their definition of eye clean click here.

This is why it is so important to view the diamond images before you buy. Choosing a VVS clarity grade will ensure it is eye-clean but will also cost a great deal more than an eye-clean SI1. A little extra work can save you thousands in the long run.


CBSE Class 12 Result 2021: Inclusion of internal tests worry students, parents

Though the revised formula to evaluate Class 12 results, notified by the Central Board of Secondary Education (CBSE) on Thursday, has put an end to months of uncertainty, several graduating students and their parents have raised concerns over including the internal scores of classes 11 and 12 while calculating the final marks.

Endorsing the use of Class 10 board exam marks in the results, Riya Chauhan (17), a Class 12 student of Modern Public School in Shalimar Bagh, said that taking internal test scores of classes 11 and 12 may put students at a disadvantage. “Internal assessments in classes 11 and 12 are always tough. Besides, students were appearing for various competitive examinations while preparing for their pre-boards,” she said.

Another student said that he gave a satisfactory performance in the Class 10 boards and subsequent internals, but expressed concern about classmates who often study at the last minute for the boards. Kunal Singh, a Class 12 student at a government school in Nand Nagri, said, “I have scored good marks in all three years. But not every student has the same studying pattern. Many study better at the last minute and perform well in the boards as compared to school exams.”

Prachi Kacker, whose daughter studies in Class 12 in The Indian School, said they have “accepted the criteria” and want to focus on the future now. “Class 11 students are not serious with their academics because they have just appeared for one board exam and have to prepare for another next year. The same batch of students was pushed towards isolation in Class 12 last year and that too impacted their studies. Though CBSE has given an option to reappear for the exams if they are not satisfied with the marks, it is not practical because it would mean losing another year. These children have to move on.”

Aprajita Gautam, president of Delhi Parents Association and the mother of a Class 12 student, said, “Students of Class 11 take some time to settle in with their new subjects and curriculum. Schools also mark strictly in Class 11 to prepare them for boards. Class 12 pre-boards were also conducted amid the chaos of the pandemic.”

However, allaying students’ fears over the inclusion of the Class 11 scores in the formula, Ashok Pandey, director of Ahlcon Schools in Delhi, said, “If some people think including the Class 11 marks will disadvantage students, they should also consider that the best-of-three marks in the Class 10 weightage will compensate for it. Overall, the formula is student-friendly.”


Join Inclusiv for a CDFI Update Call on Wednesday at 1:30pm ET

Last night, Congressional leaders confirmed the inclusion of $12 billion in funding for Community Development Financial Institutions (CDFIs) and Minority Designated Institutions (MDIs) as part of its $900 billion COVID-19 emergency stimulus funding package, ensuring resources will be directed to some of the communities hardest hit by the pandemic. The $12 billion directed to CDFIs and MDIs consists of:

  • $3 billion in emergency support through the CDFI Fund to provide grants and other financial and technical assistance in the form of $1.25 billion in Immediate Support for the current fiscal year, and $1.75 billion - available until it is expended - for supporting Minority Lending Institutions
  • $9 billion Emergency Capital Investment Program administered by the Department of Treasury to provide low-cost, long-term capital investments to MDIs and CDFI depositories

This is an unprecedented achievement for CDFIs and MDIs and is the culmination of 9 months of persistent advocacy by credit unions, Inclusiv and our industry partners on behalf of the low- and moderate-income communities we have continued to serve during this crisis. From regular meetings with Senators and members of the House Finance Committee, to submitting comment letters on behalf of CDFIs and MDIs in reference to proposed stimulus bills, Inclusiv has ensured our members were well-represented during these discussions.

This funding seeks to expand the capacity of the nearly 800 MDI and CDFI credit unions that serve minority and financially underserved communities across the country. These institutions have $170 billion in combined assets and serve 16 million members through a range of innovative products and services, including outsized participation in the Paycheck Protection Program. These institutions are vital to the communities they serve, and yet multiple studies – including Inclusiv’s own – show these institutions have been consistently overlooked in investment mirroring the communities they serve. The new funding package is a step in correcting this injustice.

Inclusiv is thrilled with the inclusion of $12 billion for CDFIs and MDIs! Our movement continues to stand united, acting as financial first responders and delivering real impact to our communities in times of crisis.

We expect some of these programs will be implemented rather quickly. We ask you to get ready to act as we work on the details with the CDFI Fund and the US Treasury Department. We ask you to share your credit union’s Point of Contact to ensure the information we’ll be sharing is acted upon. Please send that information to Jules Epstein-Hebert at jhٛert@inclusiv.org.

Inclusiv will be hosting a special call this Wednesday, December 23 at 1:30pm ET. Please follow this link to register:

Thank you to the CDFI Coalition, our members and industry partners for your determination in keeping our message alive throughout the long process to reach this point. Inclusiv is grateful for the engagement and unwavering leadership by House leaders Pelosi and Waters and the bipartisan Senate leadership who ensured that CDFIs and MDIs were included in this funding package.

We will be working over the coming weeks to ensure as many Inclusiv credit unions as possible may access these resources.


Effective January 1, 2013, any entity seeking to be included on the List must file an Annual Certification of Entity Tax Status through MassTaxConnect by April 1st of the calendar year for which the inclusion on the List is sought (i.e., with respect to the entity’s status as a corporation as of January 1 st of such year).

Failure to electronically file the certification by April 1st may result in that entity not appearing on the List for that year, potentially resulting in the loss of local property tax benefits that inure to corporations that are properly included on the List unless a timely appeal is filed.

Any entity that is treated as a disregarded entity or a partnership or is otherwise not treated as a corporation for federal income tax purposes (other than a QSub, which has a special status)[3] is not entitled to appear on the List, and is consequently not entitled to tax exemptions afforded to corporations under G.L. c. 59, §5, cl. 16 (2 & 3).[4] Any such entity that previously appeared on the List will be removed.

The federal entity classification election must be effective as of January 1 st for the entity to be included on the List that pertains to the fiscal year for property tax purposes beginning on the following July 1 st . Entities that are permitted to make or change their federal election after January 1 st but effective retroactively back to January 1 st must notify DOR and must correct any Annual Certification that has already been made.

Any entity seeking to be included on the List that has not previously registered for MassTaxConnect will need to register before it can make the filing referenced in this Directive. The Department’s MassTaxConnect application can be accessed at the following link:

Any entity that is registered for MassTaxConnect that logs on to its account will be able to complete the filing required by this Directive by clicking on the designated link.